Salz 重申，成功招聘销售人员的关键并非寻找天生“优秀的销售人员”，而是发现有潜力在特定岗位上脱颖而出的个人。这种方法需要一个结构化的入职流程，以逆向工程的方式实现预期结果。
该策略包括全面的评估，以验证培训效果并确保新员工与职位的兼容性。
将销售人员视为收益投资
李氏的核心理念之一是将销售人员视为收益投资。这种观点将焦点从单纯的雇佣转变为投资驱动的方式。当一家公司雇佣一名销售人员时，它就做 电话号码列表 出了一项财务承诺，并期望获得回报。这种观点改变了销售人员入职后的管理方式，强调了将他们的活动与公司战略目标保持一致的重要性。
招聘后有效的销售管理
销售人员入职后，管理风格应体现投资理念。李建议为销售人员制定一份销售业务计划模板，作为指导他们实现并超越预期回报的路线图。
定期检查应侧重于计划的绩效，避免微观 还是要评估并探索其他人所表达的看法和信息 管理，并注重建设性的指导和支持。
区分销售职能
Collin 和 Lee 之间的对话也阐明了理解销售内部不同职能的重要性。从客户服务到客户管理，再到客户成功，每个角色都对销售策略和整体成功做出了独特的贡献。认识并重视这些独特的职能对于构建强大高效的销售组织至关重要。
重新思考销售薪酬和绩效
Salz 将重点从传统的销售薪酬模式转移开来，提倡一种多方面的方法，而不仅仅是根据过去的销售业绩来支付薪酬。
他建议将基本工资、与业绩挂钩的佣金以及与特定销售行为目标挂钩的奖金结合起来。这项销售行为目标 (SBO) 计划强调奖励那些能够推动销售而非 短信列表仅仅追求业绩的活动和行为，从而促进更全面、更可持续的销售绩效方法。
对抗销售心电图效应
萨尔兹描述了一种他称之为“销售心电图效应”的现象，即销售人员在取得成功后会表现出零星的活动，从而形成一种周期性的绩效模式。为了应对这种情况，他建议采取一种一致的管理方法，强调定期、持续的活动，而不是间歇性的爆发式努力。
结论
Salz 为寻求完善销售组织的销售主管和高管提供销售组织成熟度评估工具。该工具有助于识别盲点和需要改进的领域，引导销售组织从被动的、以人为本的模式转向结构化的、以流程为导向的模式。
正如播客所强调的，销售领导者的角色是提供支持和指导，帮助销售人员掌握自己的计划，同时用最佳实践和成熟的流程来塑造它们。